La equidad como estrategia para atraer talento femenino

Mientras la voz de las mujeres nunca ha sido tan fuerte en sus reclamos sobre cuestiones de género, las empresas están trabajando para fortalecer la equidad en el desarrollo profesional de sus empleados, entre otras cosas, porque están entendiendo que es una efectiva estrategia para alcanzar el necesario talento femenino.

¿Qué valoran y qué necesitan las mujeres para su desarrollo profesional? *

Más de 3.600 mujeres en todo el mundo, de entre 28 y 40 años, fueron entrevistadas en 2018 por PwC para conocer sus aspiraciones en el ámbito laboral.

*Con información de Time to talk: What has to change for women at work

44%

de las mujeres espera que su trabajo sea reconocido como un símbolo de sus aspiraciones de promoción

60%

de las mujeres dice que sus directivos entienden y apoyan sus aspiraciones profesionales

48%

de las madres que regresaron al trabajo no se sintieron consideradas para promociones y proyectos especiales

La encuesta permite identificar tres factores esenciales que los líderes empresariales deben priorizar para promover la igualdad de oportunidades:

La mayoría de las mujeres no confía en lo que sus empleadores les dicen respecto de las posibilidades de promoción y remuneración: el 58% de las encuestadas por PwC reclama mayor transparencia, lo que significa recibir información más clara para comprender mejor qué se necesita para avanzar y progresar; algo que sin duda también beneficiará a los hombres.

En general, las mujeres no son autopromotoras, y esto puede representar una desventaja a la hora de encarar una oportunidad de promoción. La gerencia de Recursos Humanos debe practicar una sintonía fina para identificar el mejor talento.

El desarrollo y la promoción profesional de las mujeres puede fortalecerse a través de redes proactivas de líderes y pares. La encuesta arroja una correlación positiva entre los directivos que brindan oportunidades de carrera y las mujeres que adquieren confianza en su capacidad para liderar y ascender posiciones. No solo hablamos de un gerente que ayude a desarrollar el talento femenino, sino de una serie de personas y programas de apoyo formales e informales, como el mentoreo con referentes con quienes compartir experiencias y buscar consejos.

Las mujeres necesitan que sus empleadores reconsideren el enfoque para equilibrar trabajo y vida personal, especialmente en lo que se refiere al cuidado familiar. Hay todo un movimiento para rediseñar los programas de licencia por maternidad y paternidad, pero la flexibilidad por sí sola no es el problema: el verdadero desafío es que las personas (mujeres y hombres) tienen miedo de que estos permisos perjudiquen sus carreras.

Más de 9 cada 10 encuestadas de China, India y Singapur dijeron que en la práctica la flexibilidad no es una opción válida y que las personas que la adoptan son consideradas menos comprometidas con la organización.

Autopromoción: la negociación da resultado

Millennials, el talento de una nueva generación*

Con mejor desempeño universitario que sus pares masculinos, las mujeres nacidas entre 1980 y 1995 son un valioso pool de talento. Para comprender sus expectativas profesionales, PwC encuestó a 10.105 trabajadoras de entre 20 y 35 años, en 75 países.

*Con información de The female millennial: A new era of talent

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Como el resto de las mujeres, esta nueva generación demanda más oportunidades de desarrollo profesional y flexibilidad laboral. Pero las millennials también expresan sus particularidades:

Los millennials han crecido en un mundo altamente globalizado y su perfil contempla una diversidad mucho más amplia que las generaciones anteriores. El 86% de las encuestadas identifica las políticas sobre diversidad, igualdad e inclusión como un factor de peso para decidirse por un empleador. Sin embargo, el 71% señaló que no siente que las oportunidades sean realmente iguales para todos.

Formados en un mundo altamente digital, los millennials están acostumbrados a recibir comentarios inmediatos sobre todo lo que comparten en su vida personal. Y también lo esperan sobre su desarrollo laboral. En la encuesta, el 43% de las mujeres opinó que ese feedback debe enfocarse en el desarrollo futuro, en tanto que el 51% espera que contemple tanto el desempeño pasado como el desarrollo futuro.

Los millennials consideran que la experiencia internacional es un elemento vital para una carrera exitosa y la demanda femenina de movilidad nunca ha sido tan alta: el 71% de las encuestadas quiere trabajar fuera de su país de origen durante su carrera.

El 57% de las encuestadas aseguró que evitaría trabajar en un sector que tenga imagen negativa. ¿Y cuáles son los sectores menos atractivos por su reputación, según las encuestadas? Servicios Financieros, Defensa, Petróleo y Gas, Servicios Gubernamentales y Químicos.

“Las organizaciones están haciendo esfuerzos sustanciales para promover el desarrollo de las carreras de las mujeres, y actualmente hay muchas más profesionales en posiciones de liderazgo. Sin embargo, aún resta mucho por hacer”.

Karin Reise Llíder de Diversidad y socia de PwC Argentina

Campaña de las Naciones Unidas "HeForShe"

En 2015 PwC se asoció con HeForShe, un esfuerzo global para involucrar a los hombres en la eliminación de las barreras sociales y culturales que impiden a las mujeres alcanzar su potencial.

 

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Argentina lideró la cumbre para el desarrollo económico de las mujeres

Women 20 es un grupo de afinidad con el G20, conformado por una red trasnacional de mujeres líderes de la sociedad civil, los negocios y think tanks, con el objetivo de influir en la agenda de los líderes del mundo.

En octubre se realizó en Buenos Aires la cumbre anual, en esta oportunidad presidida por nuestro país (Women 20 Argentina), donde representantes de todo el mundo debatieron sobre cuatro ejes: inclusión financiera, inclusión digital, inclusión laboral y desarrollo de la mujer rural.

 

¿Cuáles fueron los principales emergentes de los encuentros realizados durante 2018?

Surgieron temas prioritarios y comunes en los diferentes países. Por ejemplo, impulsar la inclusión digital a través de la educación, sobre todo en las carreras de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, por sus siglas en inglés). La necesidad de servicios de cuidado de niños y de adultos de la tercera edad, porque siguen recayendo en las mujeres, y ellas quedan en desventaja cuando tienen que reinsertarse en la vida laboral. Promover la inclusión financiera, lo que ayudaría muchísimo a combatir el trabajo informal en el que se encuentran más mujeres que hombres, y mejoraría el acceso a los créditos.

¿Cómo fue el trabajo con más de 150 delegadas internacionales?

Fue muy intenso, con una moderación muy importante y practicada por el equipo de Argentina. Y se llegó a un consenso total, que celebramos mucho. La sensación que nos queda al equipo argentino, y que también se reflejó en la opinión de más de 2.000 personas que participaron, mujeres y hombres, es que todo fluyó de una manera muy armoniosa. Hubo países como Canadá y Francia, con políticas muy avanzadas respecto de estos temas, que fueron muy generosos en la discusión y apoyaron al resto.

¿Cuáles son las particularidades de Argentina y la región?

El desarrollo de la mujer rural fue algo que Argentina puso sobre la mesa. Hay que empezar a formalizar los trabajos de las mujeres rurales, acercarles tecnología, que es uno de los medios más importantes, simples y baratos, para llevarles educación, acceso al trabajo, acceso financiero… En Argentina se está trabajando en herramientas de inclusión digital en dispositivos móviles, para gestionar, entre otras cosas, asignación por hijos o vacunación.

¿Cómo evalúas el impacto del documento final?

Entregamos un comunicado al presidente Mauricio Macri, al frente del G20. Y ya en las noticias de la Cumbre de los líderes vimos reflejadas varias de nuestras recomendaciones, como la promoción de las carreras STEM y el mejoramiento de la infraestructura y conectividad, que tiene que ver con la inclusión digital.

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