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La reconversión del aprendizaje en las organizaciones

Readaptarse en momentos de crisis

Desde hace décadas se habla de la necesidad de transformar la estructura de las organizaciones para volverlas más ágiles y dinámicas. El avance de la tecnología reconfiguró la demanda de habilidades y puestos de trabajo, donde el sistema educativo y de capacitación se vieron en la necesidad de acompañar el cambio y abordar las demandas del futuro. Pero con la irrupción de la pandemia todo se aceleró, desafiando a las organizaciones a repensar el modelo de aprendizaje de sus empleados bajo una nueva realidad.

Según el último sondeo realizado por PwC Argentina, sobre cómo el COVID-19 impacta a las empresas, sólo el  20%, que tiene un procedimiento de trabajo a distancia, asegura que sus empleados poseen habilidades suficientes para llevarlo a cabo. Es en estas situaciones donde la necesidad de capacitación y aprendizaje se torna critica para la continuidad de los negocios. Entonces, ¿cómo se puede aprender en momentos de crisis?

Personas en organización

El desafío de adoptar nuevas prácticas y habilidades de forma efectiva

Para llevar adelante cualquier tipo de capacitación y entrenamiento realmente efectivo, primero hay que diseñar un plan específico que abarque las necesidades de la compañía, desde las más críticas a las menos importantes. Y, para hacer esto, se deben tener en claro los objetivos de la compañía y qué procesos son fundamentales para la continuidad de su negocio. Si se cuenta con un esquema de capacitación estructurado, aprender y/o incorporar nuevas habilidades se vuelve más simple y ordenado.

Los expertos en desarrollo de carrera Kelly Palmer y Aaron Hurst1, aseguran que uno de los principales problemas que encuentran es la motivación de los empleados para aprender habilidades nuevas que le permitan llevar adelante su trabajo, especialmente en momentos de crisis. Describen tres conceptos claves para mejorar el aprendizaje en las compañías:

Fin de la capacitación controlada

Por mucho tiempo, el aprendizaje en el trabajo ha girado sobre la capacitación obligatoria. Como resultado de esto muchos empleados ven esta instancia como una obligación y no como una oportunidad. En contraposición, darle la libertad de elección sobre qué habilidades y prácticas adquirir genera mayor motivación del empleado a capacitarse y aprender, en línea con la estrategia del negocio.

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Enseñar a los empleados cómo aprender

Aseguran que un ciclo de 4 etapas es la mejor manera. Primero, la persona a capacitarse se interioriza en determinada habilidad mediante videos, cursos online, artículos, charlas TED, o de la mano de un compañero de equipo. Luego el empleado demuestra lo aprendido a un referente y obtiene feedback; y, por último, analiza y considera la devolución y ve cómo puede hacerlo mejor. Este ciclo se repite hasta dominar la habilidad o tarea.

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Reservar tiempo para reflexionar y conversar con un par

Se pide a los empleados que reserven tiempo para pensar y reflexionar sobre su carrera y qué necesitan aprender. Este proceso es más efectivo cuando se hace con un compañero. La interacción entre pares sobre objetivos dentro de la empresa lleva a ambos a formular un plan de desarrollo realmente atractivo. Esta práctica ayuda a los empleados a desarrollar habilidades como empatía, escucha activa y comunicación, además de facilitar el manejo del stress en el trabajo del día a día.

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En un ambiente laboral cambiante y dinámico, cualquier situación de crisis muestra que determinados cambios deben hacerse de manera rápida y efectiva. El objetivo de estar preparados para los distintos escenarios, ya sean estos posibles de anticipar o repentinos, es que los equipos cuenten con la oportunidad del aprendizaje continuo. Y es así como aquellas empresas que llevan adelante un plan de transformación hacia un modelo dinámico se encuentran mejor preparadas para enfrentarse a nuevos paradigmas y cambios en el mercado.

 

Pensar “fuera de la caja”

En su artículo “Cuatro formas diferentes para aprender”2, el especialista Erik McNulty menciona que, en épocas de disrupción continua se presentan cuatro formas de aprender o adquirir conocimiento que difieren de las formas tradicionales.

Pensar las cosas como un todo y analizar sus interrelaciones, teniendo en cuenta la retroalimentación que recibimos al momento de interactuar con otros colegas o instituciones 

Poner foco no solo en lo que sabemos, sino en lo que no sabemos (espacio vacío o negativo). ¿Qué información no tengo o no recibo? ¿Cómo puedo generar un producto u objetivo a partir de lo que desconozco?

 

La observación (una manera holística de analizar nuestro espacio y ecosistema) de nuestros clientes, compañeros y otras organizaciones nos puede dar mucha más información que el estudio tradicional de variables.

Un entorno familiar lleva a un pensamiento tradicional. Busque en qué lugar de la oficina o de su casa puede ser más eficiente. Un cambio de nuestro alrededor más cercano puede traer nuevas ideas, rutinas y necesidades.

En resumen, hay muchas formas de implementar capacitaciones al interior de una organización desafiando el aprendizaje tradicional, pero hacerlo en momentos de crisis es un reto que interpela la manera de llevar adelante una estrategia de negocios. Las personas son el activo principal y pueden potenciar al máximo los objetivos, si le brindan el espacio, herramientas y habilidades que necesitan para transitar los momentos de cambios y transformación. 

Referencias

Palmer K. y Hurst A. (2020). 
How to help employees learn new skills amid a crisis.

2 McNulty E. (2020).
Four different ways of knowing.

 

Contactanos

Damián Vázquez

Socio, Buenos Aires, PwC Argentina

(54 11) 4850-6814

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Marcela Genari

Director, Buenos Aires, PwC Argentina

(54 11) 4850-6802

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