En este sentido el informe de PwC “AI Jobs Barometer”, identifica y amplía en una tendencia cada vez más marcada: la IA está impulsando un mercado laboral que avanza por dos caminos diferenciados, según la naturaleza de los roles y las habilidades requeridas:
- Roles profesionalizados: la IA eleva el nivel de especialización de determinadas posiciones al automatizar tareas rutinarias y demandar mayores niveles de conocimiento técnico, expertise y capacidad analítica.
- Roles democratizados: la IA simplifica ciertas funciones, permitiendo que puedan ser desempeñadas con mayor facilidad por personas con menor nivel de especialización o experiencia previa.
Los resultados del estudio muestran que los empleos profesionalizados presentan un mayor dinamismo: crecen el doble de rápido que los democratizados y registran incrementos salariales un 42 % superiores. Estos datos indican un escenario especialmente favorable para estos perfiles, que aumentan su valor en un entorno impulsado por esta tecnología.
Al mismo tiempo, hay un impacto en las posiciones iniciales con mayor exposición a esta tecnología. Estos roles tienen siete veces más probabilidades de requerir competencias tradicionalmente asociadas a posiciones de mayor seniority, como el liderazgo, la creatividad y capacidad analítica.
Esto hace pensar en una transformación en las expectativas sobre los colaboradores que inician su carrera, quienes hoy deben desarrollar competencias de mayor complejidad en etapas más tempranas de su trayectoria laboral.
Esta evolución plantea nuevos y mayores desafíos para las organizaciones.
A medida que la inteligencia artificial asume tareas operativas y rutinarias, las diferencias entre los colaboradores estarán cada vez más asociadas a capacidades como el pensamiento crítico, la resolución de problemas complejos, la toma de decisiones, la creatividad y la capacidad de colaboración. En este escenario, el desarrollo continuo de habilidades deja de ser una iniciativa complementaria para convertirse en un elemento central de la estrategia de talento.
¿Están los modelos actuales de compensación preparados para reconocer las capacidades que comienzan a ganar valor en un mercado cada vez más influenciado por la IA?
Si bien no existe una única respuesta, este contexto invita a revisar algunas prácticas vinculadas a la gestión de perfiles, competencias y compensaciones. Entre las acciones que las organizaciones podrían considerar se encuentran:
- Revisar periódicamente los perfiles de cargo y las competencias asociadas, para asegurar que reflejen las capacidades que hoy demanda el negocio.
- Evaluar si los criterios utilizados para la valoración de cargos continúan reflejando adecuadamente la complejidad y el aporte esperado de cada rol.
- Analizar el impacto de las nuevas competencias requeridas en la estructura de puestos y bandas salariales.
- Monitorear la evolución de los roles más expuestos a la IA y utilizar dicha información como insumo para la revisión de perfiles, estructuras de puestos y decisiones de compensación.
En resumen
En la medida en que la inteligencia artificial continúe modificando el contenido de los roles y las capacidades requeridas, las organizaciones enfrentarán el desafío de asegurar que sus prácticas de gestión del talento y compensación evolucionen al mismo ritmo.
En este nuevo escenario, la ventaja competitiva no estará dada únicamente por la adopción de la IA, sino por la capacidad de las organizaciones para desarrollar, reconocer y recompensar las habilidades que les permitan convertir la inteligencia artificial en resultados sostenibles de negocio.
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