Nos encontramos en un contexto de cambios acelerados, donde las organizaciones se ven impulsadas a reinventarse y adaptar sus modelos de negocio principalmente debido al avance tecnológico y, en particular, al desarrollo de la inteligencia artificial. Uno de los resultados que se destacó en las últimas dos ediciones de nuestra encuesta global a CEO confirma este escenario: el 41% de los líderes empresariales considera que su compañía no será viable por más de 10 años si continúa por el mismo camino, y el 30% de los CEO afirma haber obtenido ingresos adicionales por el uso de la IA en el último año. Esto deja en evidencia no solo la velocidad del cambio, sino también la urgencia con la que las organizaciones necesitan transformarse para seguir siendo competitivas.
Al mismo tiempo, la fuerza laboral también se encuentra en plena evolución y los colaboradores han cambiado de manera significativa su relación con el trabajo y sus expectativas. Su transformación ha generado un desafío creciente para las empresas, que con frecuencia nos transmiten una misma preocupación: ¿cómo atraer y fidelizar talentos en un entorno tan competitivo y cambiante?
IA: reimaginar la propuesta de valor al empleado
Los líderes empresariales necesitan reimaginar cómo realizar el trabajo, identificar las habilidades que serán claves para el futuro, y repensar cómo motivar y recompensar a sus equipos. Deberán construir una propuesta de valor que genere sentido y que resulte atractiva tanto para los colaboradores actuales como los potenciales talentos, alineada a la estrategia del negocio.
Pero antes recordemos: ¿qué entendemos por propuesta de valor al empleado?
La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es el conjunto de todos los elementos que una organización ofrece a sus colaboradores mientras son parte de la organización. Cada una otorgará un peso diferente a estos elementos, dando lugar a una propuesta de valor única.
Gráfico 1 - Propuesta de Valor al Empleado (PVE)
Componente financiero de la PVE
Resulta clave conocer el mercado para diseñar una PVE que se ajuste a las preferencias y expectativas de los colaboradores. Según datos globales -encuesta 2024 de Hopes & Fears de PwC -, 82% de los encuestados afirma que estar bien pagados es "muy importante" o "extremadamente importante". En este sentido, observamos que la remuneración sigue siendo el aspecto más relevante para los colaboradores en la organización.
Si profundizamos en el mercado argentino, los resultados de la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios de PwC Argentina de la cual participan más de 175 empresas de diversos rubros, refuerzan este aspecto y muestran el esfuerzo que han realizado las empresas durante el último año para tratar de lograr que los incrementos salariales acompañen la inflación.
Gráfico 2 - Información salarial por niveles de cargos
A su vez, el bono es otro elemento clave de la propuesta de valor, siendo una práctica otorgada por una gran mayoría de organizaciones: el 87% de las compañías los otorga en distintos niveles jerárquicos.
En términos de magnitud, los bonos representan en promedio 3 sueldos para el Nivel Superior, 2 sueldos para el Nivel Medio, 1.1 sueldo para el Nivel Inferior de la organización.
Es importante señalar que estamos en un contexto en el que las organizaciones avanzan aceleradamente en la integración de la inteligencia artificial en sus procesos de trabajo. En este marco, y con el objetivo de impulsar su adopción en la fuerza laboral y generar mayor valor, los datos del Hopes & Fears 2025 muestran que las organizaciones han comenzado a vincular los objetivos financieros de los colaboradores con el desarrollo de habilidades en IA, otorgando así incentivos económicos.
Estos incentivos no solo buscan motivar a los colaboradores a desarrollar nuevas habilidades, sino también mitigar la desmotivación y la inseguridad laboral asociadas al impacto que la IA podría tener en el futuro de sus roles.
Componente beneficios y trabajo de la PVE
Según los datos globales de la Encuesta Hopes & Fears 2024 y 2025 de PwC, el 74% de los encuestados afirma que es importante que su trabajo sea satisfactorio. Además, los empleados que consideran su trabajo significativo se encuentran un 91% más motivados que aquellos que perciben menor sentido en lo que hacen. La motivación, por lo tanto, prospera cuando las personas se sienten seguras y encuentran propósito en sus tareas.
Por otra parte, el 65% de los encuestados valora la flexibilidad, y casi la mitad señala que las oportunidades para aprender nuevas habilidades son un factor clave al momento de decidir si permanecer en una organización o cambiar de trabajo.
En relación con este último punto, es importante destacar que las organizaciones deben ofrecer oportunidades de capacitación para mantener motivada a su fuerza laboral, especialmente ante la rápida evolución de las habilidades relevantes a medida que la inteligencia artificial se consolida en el lugar de trabajo.
Según los datos de la misma encuesta del año 2025, los trabajadores que sienten que reciben apoyo para mejorar sus habilidades tienen un 73% más de motivación que quienes reportan el menor nivel de apoyo, lo que convierte el acceso al aprendizaje en uno de los predictores más fuertes de motivación.
En definitiva, vale destacar que aspectos como la autonomía y la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo, la capacitación y el bienestar integral, son aspectos altamente valorados por los colaboradores. Por lo tanto, las organizaciones deberán incorporarlos en el diseño de su PVE para fortalecer su capacidad de atraer y fidelizar talento.
Componente ambiente de la PVE
Este componente incluye dimensiones como el liderazgo, la cultura organizacional, la experiencia de las personas dentro de la organización y los aspectos vinculados a ESG (ambientales, sociales y gobierno corporativo).
En relación con este último punto, se observa que estos aspectos están adquiriendo un lugar cada vez más relevante en las estrategias de las empresas debido al incremento de las regulaciones como a la creciente presión de los consumidores y el impacto reputacional. De acuerdo con los resultados de la edición 28 de nuestra encuesta a los CEO, invertir en sostenibilidad, se asocia, además, con márgenes de ganancia más altos.
Ahora bien, si lo analizamos desde la perspectiva de los colaboradores, nos preguntamos, ¿valoran las personas el enfoque de ESG de sus empleadores?, ¿qué nivel de importancia le dan las personas a estos temas al momento de decidir unirse o permanecer en una organización?
Según el estudio global de PwC Workforce ESG Preferences, el 43% de los participantes está extremadamente motivado por el salario y el paquete total de compensaciones. Es decir, consideran las políticas ESG de su empresa solo después de que su situación financiera y su bienestar estén asegurados. Por su parte, el 38% valora más el salario, pero también consideran muy importantes las políticas ESG.
Finalmente, los colaboradores tienden a enfocarse primero en atributos personales – como la compensación y el bienestar - antes que en las políticas ESG de la organización. Esto abre una oportunidad para las empresas que buscan generar cambios significativos y sostenibles: integrar los temas ESG de manera más central en la propuesta de valor al empleado, permitiendo que su impacto sea más personal, significativo y duradero en el tiempo.
En conclusión, resulta clave que las organizaciones monitoreen, evalúen y ajusten de manera continua su propuesta de valor al empleado, incorporando el impacto de la IA en las habilidades, motivaciones y expectativas de los colaboradores. Adaptarla a un mercado laboral cambiante implica no solo revisar la compensación, sino también fortalecer el aprendizaje, la flexibilidad y el bienestar, para ofrecer una experiencia significativa y alineada tanto con lo que las personas valoran como con los desafíos estratégicos del negocio.
Fuentes
- Encuesta de remuneraciones y beneficios de PwC Argentina
- PwC’s Global Workforce ESG Preferences Study 2024
- PwC 2025 Global Workforce Hopes & Fears Survey
- Encuesta Global de PwC a los CEO (Edición 2025 y 2026)
Ramiro Céfalo, gerente de PwC Argentina contribuyó en la elaboración de este artículo.
