Adaptarse a las nuevas formas de trabajo con visión estratégica

Identificar los cambios necesarios para desarrollar la fuerza laboral durante los próximos tres años será vital para el sostenimiento del negocio. En este camino, los equipos de Recursos Humanos tendrán un desafío doble: acompañar la transformación y, al mismo tiempo, garantizar eficiencia, equidad y sostenibilidad en los esquemas de gestión.

La primera edición del informe Workforce Radar⁽¹⁾ de PwC plantea cinco indicadores clave de la fuerza laboral, cada uno de los cuales puede implementarse mediante ciertas herramientas o acciones que las empresas pueden personalizar y ampliar. Te los contamos:

^{1 Workforce Radar se basa en investigaciones de empresas, clientes y datos de la red global de PwC e incluye una encuesta realizada a más de 18.000 empleados, 2.600 líderes empresariales y 1.300 líderes de RR. HH.} 

La primera señal remite a la necesidad de encontrar un equilibrio entre atraer talento externo y desarrollar internamente las capacidades críticas. Sea cual sea la decisión, debe ser intencional y basarse en datos y hallazgos sobre tu negocio. En este sentido, el informe de PwC encontró que casi todos los líderes de negocio y de RR.HH. confían bastante en que son tan capaces de atraer talento como de ayudar a formarlo; sin embargo, sus empleados no están de acuerdo. Se evidencia una desconexión entre lo que las compañías dicen y lo que la fuerza laboral realmente experimenta.

Es necesario revisar determinados factores que contribuyan de manera efectiva. Las ofertas de beneficios pueden ser un claro diferenciador, así que hay que diseñarlas con inteligencia. Será necesario replantear qué significa la flexibilidad y para quién diseñarla. Proyectar cómo las habilidades necesarias pueden evolucionar y ayudar a generar resultados y retornos concretos. Finalmente, alinear la cultura con esa combinación única de prioridades estratégicas y operativas que define a cada organización.

La segunda señal pone el foco en dónde se ubican las personas y las operaciones. La pandemia aceleró la adopción del trabajo remoto e híbrido y hoy las organizaciones cuentan con más alternativas para distribuir equipos. Sin embargo, la clave no está en improvisar, sino en definir una estrategia de geolocalización que considere los pros y contras de contratar en nuevas jurisdicciones fiscales, desarrollar programas de trabajo remoto adecuados al propósito o reubicar fuerzas laborales para acceder a habilidades y pools de talento específicos.

Por un lado, deben equilibrarse ciertas dimensiones que son interdependientes, como la disponibilidad de habilidades y geografía, el espacio para colaboración o trabajo independiente y los espacios de trabajo flexibles. Por otro, hay que considerar las implicancias de impuestos sobre propiedad y empleo estatal: algunos territorios incentivan a las compañías a abrir oficinas o expandir la cantidad de empleados; otros aplican impuestos locales sobre nómina.

La tercera señal se vincula con la consolidación de la empresa inteligente, aquella que integra herramientas tecnológicas y análisis de datos para mejorar la productividad y la toma de decisiones asociada.

Durante los próximos tres años, los flujos de trabajo potenciados por IA y la inteligencia de talento serán diferenciadores que pueden ayudar a acceder a datos y transformar la forma en que se toman decisiones para avanzar más rápidamente.

Primero, hay que asegurar que la infraestructura de gestión de RR.HH. sea la correcta. Debe ser la base para impulsar tu arquitectura de talento y permitir que tu organización utilice capacidades de IA para transformar el trabajo.

RR.HH. se encuentra en una posición clave para inspirar a otros en toda la organización. Toda la fuerza laboral, no solo ciertos usuarios avanzados, necesita integrar la IA en el uso diario y pensar en nuevas formas de aprovechar su poder para lograr resultados sostenibles en el negocio.

Las empresas que implementan inteligencia de talento podrán identificar y evaluar rápidamente a posibles candidatos y proporcionar a RR.HH. un flujo continuo de información y hallazgos clave: ¿Qué conjuntos de habilidades tienen mayor demanda? ¿Dónde existe mayor riesgo de rotación?

Fomentar que los usuarios experimenten con la IA puede ser la mejor manera de adoptar y adaptar tecnología en toda la fuerza laboral: ¿Quién ya lo está usando y quién no?

La cuarta señal enfatiza la importancia de gestionar la fuerza laboral como un portafolio dinámico, donde conviven empleados permanentes, temporales y colaboradores externos. La cuestión no es elegir entre uno u otro, sino encontrar la combinación adecuada según las necesidades estratégicas del negocio. La investigación de PwC indica que los líderes senior rara vez comprenden el costo total de su fuerza laboral y cómo pueden optimizar la base de costos más allá de las reducciones de personal.

Esto supone analizar cuánto cuesta realmente la función de RR.HH., optimizar la gestión de la nómina, descubrir costos ocultos en procesos de reclutamiento, capacitación y desarrollo, y evaluar estratégicamente el acceso a habilidades según ubicación y necesidades del negocio.

Al mismo tiempo, se trata de identificar qué roles conviene desarrollar internamente, cuáles adquirir o autogenerar, y cómo la eficiencia fiscal y los procesos de entrega de beneficios impactan en el valor real que recibe tanto la organización como el empleado.

Un enfoque integral también incorpora la perspectiva de los colaboradores para diseñar combinaciones de beneficios más rentables y valoradas, lo que aumenta su satisfacción al tiempo que reduce gastos. Asimismo, atender a los riesgos —desde la ciberseguridad hasta incidentes de reputación— es clave para evitar sobrecostos futuros.

Finalmente, la quinta señal remarca que la transformación solo es sostenible si está acompañada por un liderazgo capaz de inspirar confianza y guiar el cambio. La complejidad actual exige líderes que sean ágiles, resilientes, innovadores y empáticos.

Por un lado, el rol de invertir en líderes con el potencial de impulsar la transformación será mayor y mucho más vital para el éxito de la organización. Asimismo, la comunicación transparente es clave para generar confianza. La organización se verá afectada si sus comportamientos de liderazgo y las estrategias de la empresa no están alineados. Por ejemplo, si los empleados perciben que la innovación no cuenta con respaldo, no la impulsarán, aunque la estrategia del negocio indique que la innovación es un foco principal.

La segunda señal pone el foco en dónde se ubican las personas y las operaciones. La pandemia aceleró la adopción del trabajo remoto e híbrido y hoy las organizaciones cuentan con más alternativas para distribuir equipos. Sin embargo, la clave no está en improvisar, sino en definir una estrategia de geolocalización que considere los pros y contras de contratar en nuevas jurisdicciones fiscales, desarrollar programas de trabajo remoto adecuados al propósito o reubicar fuerzas laborales para acceder a habilidades y pools de talento específicos.

Por un lado, deben equilibrarse ciertas dimensiones que son interdependientes, como la disponibilidad de habilidades y geografía, el espacio para colaboración o trabajo independiente y los espacios de trabajo flexibles. Por otro, hay que considerar las implicancias de impuestos sobre propiedad y empleo estatal: algunos territorios incentivan a las compañías a abrir oficinas o expandir la cantidad de empleados; otros aplican impuestos locales sobre nómina.