El informe propone que las organizaciones debieran adoptar estrategias que se centren en las habilidades de las personas y no en cómo las han adquirido, corriendo el foco del logro educativo y la historia laboral como indicador del cumplimiento de los requisitos para los roles. Este enfoque lograría reducir la escasez de talento haciendo que personas con las habilidades requeridas, pero sin las credenciales formales, puedan acceder a puestos de trabajo a los cuales de otra forma no accederán.
El enfoque skills-first enfatiza en las habilidades de una persona y sus competencias en vez de los títulos, la historia laboral o los cargos cuando atraen, contratan, desarrollan o redistribuyen el talento.
Según esta investigación, el 46% de los trabajadores consideran que las calificaciones formales que tienen no son relevantes para el trabajo que realizan y un 58% manifiestan tener habilidades que no muestran mediante sus calificaciones o historia laboral.
Pero, ¿qué entendemos por habilidades? Evaluar habilidades implica considerar, al menos, 4 factores: conocimientos (habilidades duras), el saber hacer (en el puesto de trabajo), la capacidad cognitiva (capacidad de un candidato para pensar de manera abstracta cuando usa habilidades de razonamiento numérico y verbal) y las características de la personalidad (patrón de comportamientos, actitudes, pensamientos, sentimientos de una persona).
Tradicionalmente, al momento de buscar en el mercado nuevos talentos, los empleadores se orientan a requisitos vinculados a certificaciones académicas (conocimiento) y experiencias específicas (saber hacer en el puesto de trabajo), dejando en un segundo plano aquellos aspectos referidos a la capacidad cognitiva (cómo se desempeñaría un candidato en escenarios laborales inesperados) y las características de personalidad (extroversión/introversión, capacidad analítica/generalista, frustración/resiliencia, etc.).
Pero, por las dinámicas y las exigencias actuales que llevan a las organizaciones a estar en permanente cambio, parecería no ser viable esperar muchos años a que una persona se capacite y/o adquiera determinada experiencia en un área o tarea específica. En línea con esto, de los colaboradores encuestados en el informe, el 58% considera que las habilidades requeridas para realizar su trabajo cambiarán en los próximos 5 años, lo que muestra un dinamismo difícil de atender mediante métodos tradicionales. Se requiere por tanto, sumar a los saberes y experiencias, determinadas capacidades, habilidades y competencias orientadas a la disposición, apertura y flexibilidad para adaptarse a nuevas formas de hacer las cosas, aprender a aprender para estar constantemente adquiriendo nuevos conocimientos, pensamiento analítico, entre otras.
En los últimos años, desde el área de consultoría en gestión humana de PwC hemos sido espectadores de algunas iniciativas y acciones empresariales (por ejemplo en la industria de la tecnología) alineadas al enfoque en habilidades. En industrias en donde la escasez de talento es crítica, las organizaciones han generado estrategias para ampliar su dotación con colaboradores con competencias requeridas para sus negocios. Una de las estrategias ha sido, por ejemplo, llevar el conocimiento a territorio (tecnologías, lenguajes de programación, herramientas digitales), generando espacios de conocimientos técnicos pero también habilidades para la empleabilidad (armado de CV, preparación para la entrevista laboral, entre otras), lo que ha permitido a su vez, ampliar el acceso a las oportunidades (para quienes no acceden a una formación académica tradicional), fomentando al mismo tiempo la inclusión y diversidad dentro de la fuerza laboral.
A medida que navegamos por las complejidades del mercado laboral del futuro, donde la demanda de algunas habilidades fluctúa, adoptar un enfoque dinámico para la adquisición de talento se vuelve indispensable. Soluciones como una estrategia de contratación basada en habilidades permitirían a las empresas mantenerse ágiles y receptivas a las necesidades emergentes, posicionándolas a la vanguardia de la innovación. El informe plantea que adoptar este tipo de enfoque no implica abandonar por completo el método tradicional, ni dejar de considerar las credenciales o experiencias previas, sino complementarlo ponderando la evaluación de habilidades. Resolver la escasez de talento, minimizar las brechas de habilidades y brindar a los trabajadores las habilidades para los empleos actuales y del mañana son claves para crear mercados laborales resilientes y productivos.
El enfoque nos invita a pensar una nueva estrategia para la atracción, reclutamiento y desarrollo de talentos basada en habilidades. Los proyectos de implementación de dichas estrategias no son un proyecto del área de Gestión Humana exclusivamente, sino que debe ser visto como parte de la transformación del negocio.
Desde nuestra experiencia como consultores en capital humano, hemos asistido a compañías en la implementación de este nuevo enfoque. Compartimos con ustedes algunos aprendizajes significativos de estos procesos:
- necesidad de involucramiento de los líderes junto con el equipo de capital humano, de forma de asegurar que las habilidades identificadas a desarrollar estén alineadas a las necesidades del negocio
- sponsoreo de la alta dirección es clave para habilitar la inversión en el proceso y que el mismo se sostenga en el tiempo
- definición de indicadores relevantes que permitan medir la efectividad del proceso acompañados del uso de tecnología
- incentivar el desarrollo de habilidades desde la práctica y no solamente desde la capacitación formal
- promover la flexibilidad en los procesos de identificación y desarrollo de habilidades, el cambio en los negocios es acelerado, y el enfoque en habilidades debe poder acompañar esa transformación.
Sin embargo, más allá de acciones empresariales individuales, el desafío clave es profundizar el diálogo entre los gobiernos, los centros de formación y los empleadores para abordar la necesidad de desarrollar una mentalidad de crecimiento, donde se combine la teoría, el uso de las tecnologías y la práctica en el puesto concreto de trabajo. El desarrollo de habilidades debe ser permanente y continuo, para que nadie quede atrás en la evolución del mercado de trabajo y pueda tener oportunidades en el presente y en el futuro.
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